Respect et inclusion en milieu de travail

ENGAGEMENTS

Great-West Lifeco et la Financière IGM, deux de nos sociétés en exploitation cotées en bourse, ont adopté des politiques sur la diversité au sein du conseil et de la haute direction.

La Canada Vie, une filiale de Great-West Lifeco, s’efforce d’intégrer les notions de diversité, d’équité et d’inclusion à tout ce qu’elle fait, tant pour ses employés et ses clients que ses collectivités. Sa stratégie, qui est échelonnée sur plusieurs années, continuera non seulement de renforcer son plan d’action interne pour les employés et la culture, mais aussi d’élargir la portée de ses plans visant à adopter une vision avant-gardiste et branchée sur le monde de la diversité et de l’inclusion à la Canada Vie. De plus, la détermination de la compagnie à créer une culture diversifiée et inclusive est renforcée par l’appui de son conseil de direction sur la diversité, lequel est dirigé par des cadres supérieurs (dont le président) et soutenu sans relâche par six groupes-ressources d’employés (GRE). Ces six GRE ont organisé de nombreux événements instructifs, inspirants et stimulants tout au long de l’année.

Le Bureau de la diversité et de l’inclusion de Putnam Investment a poursuivi ses efforts afin de favoriser la diversité et l’inclusion par le biais de programmes existants et nouveaux. Les éléments clés de cette approche systémique incluent la nouvelle formation sur les biais, offerte à l’échelle de l’entreprise, le programme pilote de partenariat en leadership pour les femmes et les groupes sous-représentés, et le développement continu des Business Impact Groups, tels que le Putnam Black Professional Network, le Putnam Multicultural Group, le Putnam Pride Alliance et Women of Putnam. La compagnie a continué de positionner la diversité et l’inclusion parmi les cinq principales priorités pour son chef de la direction et son équipe de direction, en instaurant notamment des fiches de résultats pour la haute direction fondées sur l’engagement vis-à-vis des objectifs et des activités en matière de diversité et d’inclusion, et en reliant ces objectifs à la rémunération des dirigeants, sur la base des fiches de résultats. 

La Financière IGM souhaite devenir un chef de file de la diversité, l’équité et l’inclusion (DEI) dans le secteur des services financiers en instaurant une culture inclusive où la différence est un précieux atout et est mise à profit, et en resserrant les liens qui l’unissent à ses clients, ses parties prenantes et ses collectivités. En 2021, la Financière IGM a embauché sa première vice-présidente chargée de la diversité, de l’équité et de l’inclusion pour rafraîchir, élargir et mettre en œuvre sa stratégie DEI à l’ensemble d’IGM. La stratégie de diversité, équité et inclusion de la compagnie repose sur trois piliers :

• Offrir un milieu de travail inclusif qui encourage une culture d’alliés et de leadership inclusif afin d’intégrer une optique DEI dans tout ce qu’ils entreprennent, de développer la sensibilisation, les capacités et les comportements en matière de DEI et de soutenir les groupes de ressources d’entreprise dans l’atteinte de leurs objectifs.

• Attirer, développer, fidéliser et accélérer le perfectionnement des talents issus de la diversité en encourageant la prise de responsabilité en matière de représentation diversifiée, en s’engageant auprès de partenaires externes pour avoir accès aux talents et en collaborant avec les dirigeants d’IGM sur les initiatives en matière de talents. 

• Tirer profit de la DEI sur le marché en établissant une synergie avec les efforts de la Financière IGM en matière d’investissement durable et de développement durable de l’entreprise, en amplifiant notre voix sur les médias sociaux et notre leadership éclairé et en recherchant des partenariats qui renforcent notre stratégie. 

La politique en matière de DEI du conseil d’administration et de la haute direction de la Financière IGM, adoptée en 2016, comprend un objectif en matière de diversité visant à ce que chaque sexe représente au moins 30 % des administrateurs à la fin de l’année civile 2021. Cet objectif a été dépassé, avec 33 % des postes occupés par des femmes au sein de son conseil d’administration. La Financière IGM avait également pour objectif que les femmes occupent 35 % des postes de vice-présidence et plus d’ici la fin de 2021. Bien que cet objectif n’ait pas été atteint, la représentation accrue de femmes et de personnes noires, autochtones et issues des autres groupes racisés au sein de la direction de la société est une priorité de sa stratégie d’entreprise. Afin d’assurer la poursuite de ses progrès, la compagnie a mis à jour ses objectifs en matière de représentation au sein de la direction et a fixé à 35 % la proportion de femmes au niveau des postes de vice-présidence et plus d’ici 2025 (dont 40 % au niveau des postes de vice-présidence adjoint(e) et plus).

Placements Mackenzie, IG Gestion de patrimoine et Investment Planning Counsel, de même que la Canada Vie et Wealthsimple, ont toutes signé l’engagement de l’Initiative BlackNorth, dont l’objectif est de lutter contre le racisme systémique envers les Noirs dans le milieu des affaires au Canada. De façon similaire, la Canada Vie a formé un nouveau groupe ressource d'employés (GRE), Personnes noires et de couleur, qui s'ajoute aux GRE existants, soit Réussir au féminin, le GRE sur la communauté LGBTQ2+, le GRE sur les peuples autochtones, le GRE sur les personnes handicapées et Jeunes professionnels. Quant à Wealthsimple, son objectif est de faire en sorte que d’ici 2025, 3,5 % des postes de direction et d'administrateurs basés au Canada soient occupés par des dirigeants noirs.

IG Gestion de patrimoine et la Canada Vie sont signataires de l’Entente relative aux Autochtones de Winnipeg, s’engageant à agir relativement à un objectif chaque année pendant trois ans pour aider à promouvoir un appel à l’action précis lancé par la Commission de vérité et réconciliation du Canada.

Groupe Bruxelles Lambert a également mis en place une politique de diversité et d’inclusion, qui vise à encourager et à faciliter un environnement favorisant la diversité et l’intégration, et qui embrasse les différences et reconnaît leurs avantages. Ces différences peuvent porter sur l’âge, le genre, l’identité et l’orientation sexuelles, le handicap, l’ethnie et les appartenances culturelles et religieuses.

ASSURER LA DIVERSITÉ PARMI LES EMPLOYÉS

La Financière IGM croit que l’une des plus grandes contributions qu’elle puisse apporter est une action soutenue en matière de diversité, d’équité et d’inclusion au sein de son entreprise, de ses investissements, de son secteur et de ses collectivités. La compagnie comprend également l’importance d’attirer, développer, fidéliser et accélérer le perfectionnement des talents issus de la diversité en encourageant la prise de responsabilité en matière de représentation diversifiée, en s’engageant auprès de partenaires externes pour avoir accès aux talents et en collaborant avec les dirigeants d’IGM sur les initiatives en matière de talents. Elle a également exigé que tous ses dirigeants se dotent d’un objectif DEI dans le cadre de leurs objectifs pour le versement des primes d’encouragement à court terme annuelles.

La Financière IGM prend des mesures intentionnelles pour accroître la diversité à tous les niveaux de son organisation. Premièrement, son équipe chargée de l’acquisition des talents a poursuivi l’intégration de la DEI dans les pratiques de recrutement par l’entremise d’initiatives telles qu’assurer un langage inclusif dans les offres d’emploi à l’aide d’un logiciel spécial, organiser des formations en matière de conduite d’entrevues pour les dirigeants et les responsables du recrutement afin de réduire les préjugés, et créer de nouveaux partenariats afin d’approfondir les relations existantes avec des organisations au service de différentes communautés. Deuxièmement, la compagnie a créé un bassin de talents : à Winnipeg, elle a créé un nouveau poste de conseiller/conseillère principal(e) en gestion de talents – Relations avec les Autochtones, pour l’aider à constituer un bassin de talents autochtones à travers la compagnie, Grâce à l’initiative Onyx, qui aide les étudiants et les jeunes diplômés noirs à accéder à des stages, à du mentorat et à de l’encadrement, la Financière IGM peut faire la promotion de postes auprès d’eux, participer à leur soirée carrière annuelle, organiser des séances d’information et proposer des mentors. Et enfin, en collaboration avec Accelerate Her Future, un organisme qui se spécialise dans le perfectionnement et la mise en relation des femmes noires, autochtones et de couleur avec les employeurs, la Financière IGM propose des mentors et a accès aux événements de l’organisation et à son carnet annuel de CV. Troisièmement, en 2021, la Financière IGM a retenu les services d’une entreprise tierce pour réaliser un audit sur l’équité salariale auprès des directeurs principaux et des niveaux supérieurs afin de repérer les écarts salariaux entre les hommes et les femmes qui effectuent un travail équivalent. Les résultats ont montré qu’il n’existait pas d’écart significatif de rémunération entre les genres, mais là où il y avait un écart, des mesures ont été prises pour y remédier.

Pour souligner la place importante que les différentes communautés occupent dans ses priorités commerciales stratégiques, la Financière IGM a créé des groupes-ressources (GR) qui remplacent dorénavant les groupes plus informels Partenaires à l’œuvre. La compagnie possède actuellement quatre GR : le Conseil consultatif sur la cause noire, le Groupe-ressources des 2SLGBTQIA, le Groupe-ressources des Autochtones et le Groupe-ressources des femmes. Les GR sont administrés par leurs membres (des employés bénévoles) et ont comme objectif commun de favoriser un milieu de travail inclusif axé sur le perfectionnement professionnel, le mentorat, le réseautage, et de créer un impact dans l’entreprise. La compagnie a créé un guide relatif aux GR pour soutenir leur réussite et les aider à harmoniser leurs objectifs et leurs activités avec ceux de la stratégie DEI globale et d’autres GR. En 2021, 330 personnes ont participé aux ateliers sur l’alliance inclusive et l’antiracisme, quatre webinaires ont été donnés sur la réconciliation avec les Autochtones et les alliances inclusives et 65 % des employés de la Financière IGM ont suivi une formation sur les comportements inclusifs. De plus, cinq exercices virtuels des couvertures de KAIROS se sont tenus pour mieux comprendre la relation historique et contemporaine entre les Autochtones et les Allochtones au Canada. Comprendre la composition démographique du personnel est essentiel à la définition des objectifs de représentation et au suivi des progrès. À la fin de 2020, la Financière IGM a lancé l’initiative d’identification volontaire Comptez sur moi! destinée à recueillir des données sur de nombreux aspects de l’identité de ses employés. Les données recueillies par le biais de son système de gestion des talents sont confidentielles. Jusqu’à présent, 57 % des employés de la compagnie ont fourni leur information.

Great-West Lifeco travaille à mettre en place des fondations qui lui permettront de répondre aux besoins d’un personnel diversifié et multiculturel, à l’image de sa clientèle. En tant que l’un des premiers signataires de l’Entente relative aux Autochtones de Winnipeg, la Canada Vie s’est engagée à promouvoir une culture en milieu de travail qui permet aux Autochtones et à tous les employés de mettre en valeur leur plein potentiel. En 2021, pour célébrer la Journée nationale des peuples autochtones et la Journée nationale de la vérité et de la réconciliation, le groupe-ressources d’employés sur les peuples autochtones de la Canada Vie a tenu deux événements virtuels afin d’aider les employés à en apprendre plus sur l’héritage et la culture des peuples autochtones et sur la manière de susciter des changements positifs au moment où nous menons des actions en faveur de la vérité et de la réconciliation.

De plus, pour aider les employés à débusquer et à mieux comprendre leurs propres préjugés inconscients et les effets non intentionnels qu’ils peuvent avoir, la Canada Vie a continué d’offrir la formation L’inclusion pour tous. Offerte à tous les employés, cette formation fournit les outils et les pratiques permettant de créer une plus grande inclusion au travail et dans les collectivités. De plus, la compagnie a aussi continué de proposer des exercices des couvertures de KAIROS. Élaborées par KAIROS en collaboration avec des aînés autochtones, des gardiens du savoir et des éducateurs, ces séances couvrent plus de 500 ans d’histoire canadienne et autochtone. Uniques et interactives, elles font la promotion de la vérité et favorisent le respect, la réconciliation et la compréhension de notre histoire commune entre les peuples autochtones et allochtones.

Du côté de Putnam Investments, les différents Business Impact Groups favorisent les occasions de réseautage et aident les associés à travers l’entreprise à forger des relations plus solides et à les sensibiliser davantage aux expériences et aux cultures des autres. Par exemple, le groupe multiculturel de Putnam célèbre avec respect les différentes cultures, ethnicités et religions du monde, alors que la Putnam Pride Alliance travaille à réaliser des progrès dans le développement d’une communauté bienveillante, accueillante et affirmée pour les associés et alliés LGBTQIA+ de la compagnie, tout en les célébrant.

À la suite de la publication de ses engagements de 2020 visant à rendre l’entreprise plus inclusive et diverse, Wealthsimple a proactivement partagé des mises à jour régulières sur la façon dont ses efforts en ce sens étaient déployés. Voici quelques-uns des faits saillants de 2021 et de 2022 : 

• Wealthsimple a comblé un poste de directeur(trice) de la DEI, dont le mandat est de renforcer les pratiques DEI de la compagnie, de développer des stratégies afin d’entraîner un changement systémique et durable, et d’assurer que des mesures claires soient élaborées afin de rendre la compagnie imputable de ses progrès.

• En mars 2022, près de 31 % des employés de Wealthsimple dans les équipes d’ingénierie, de science des données et de gestion de portefeuille étaient des femmes, une hausse par rapport à 18 % en août 2020. Uniquement dans son équipe d’ingénierie, le nombre de femmes, de transgenres, de personnes non-binaires, intersexuées, bispirituelles ou de genre non conforme, a augmenté de 20,5 % à 30 % en 2021. Dans les rôles de direction, ce chiffre est passé de 5 % à 24 %. 

• En 2021, le Magazine Wealthsimple a atteint son objectif d’avoir au moins 20 % des rédacteurs et artistes affectés au magazine qui sont issus de collectivités racisées. 

• En mars 2022, Wealthsimple a annoncé son engagement visant à augmenter la représentation des collectivités racialisées, c’est-à-dire des populations autochtones, noires, de l’Amérique latine, du Moyen-Orient, de l’Afrique du Nord ou de l’Asie occidentale, au sein de leur haute direction. La compagnie souhaite augmenter ce chiffre de 33 % à 38 % d’ici la mi-2023. 

• Toujours en mars 2022, la compagnie a annoncé son nouvel objectif de faire passer la diversité des genres au sein de sa haute direction de 42 % à 45 % d’ici la mi-2023. 

• La compagnie a élargi son programme de mentorat par des pairs pour permettre aux femmes de partout dans la compagnie de partager leurs expériences et de profiter d’un accompagnement de la part des hauts dirigeants de la compagnie. 

Afin de s’assurer de rencontrer les objectifs de diversité au niveau de sa haute direction, Wealthsimple a créé une toute nouvelle stratégie d’embauche relativement aux membres de la haute direction, qui inclut des pratiques visant à encourager une embauche diverse et équitable, tout en diminuant les biais. Chaque candidat sur la liste des finalistes pour un poste de haute direction est soumis à une entrevue portant spécifiquement sur la diversité, l’équité et l’inclusion afin d’assurer que la compagnie embauche des personnes qui sont engagées envers le développement d’équipes diverses et inclusives et la promotion de l’équité. Wealthsimple prévoit aussi amasser des données démographiques dynamiques à travers la compagnie afin de mieux comprendre qui, au sein de ses équipes, connait du succès, est promu ou demeure en poste, ou encore quitte la compagnie. 

De plus, en lien avec ses efforts en matière de diversité au sein de la direction, Wealthsimple mène actuellement un audit à travers l’ensemble de l’entreprise afin d’identifier et de gérer les secteurs où des biais sont présents, tout spécialement en ce qui concerne les communautés marginalisées. Dans le cadre de ces efforts, la compagnie collabore avec le groupe de consultants Feminuity afin de mieux comprendre les expériences vécues par les femmes au sein de Wealthsimple. Un rapport par le groupe de consultants a montré qu’il y avait six barrières principales à l’inclusion des femmes dans la compagnie : le manque de représentation, dont au sein de la direction, un difficile équilibre travaille/famille, l’esprit d’inclusion, la fait qu’il n’y ait pas suffisamment de sécurité psychologique, le manque de reconnaissance et une trop grande quantité de tâches qui sont moins prestigieuses et mènent moins souvent à des promotions. À la suite de ce rapport, Wealthsimple s’est engagée à améliorer les conditions de travail, à responsabiliser la direction et à établir des mesures de responsabilisation afin d’assurer que les femmes puissent s’autonomiser et qu’elles se sentent soutenues.