Respect et inclusion en milieu de travail

Nous croyons que c’est notre responsabilité, en tant qu’employeur, d’offrir un milieu de travail au sein duquel chacun est traité avec respect et dignité, dans un environnement de travail inclusif, diversifié et sécuritaire. Alors que la structure démographique de la main-d’œuvre évolue, la diversité devient un impératif incontournable et un élément-clé du succès.

Notre engagement

Nous avons à cœur d’offrir à nos employés un environnement de travail qui leur permet de se réaliser et de se sentir valorisés, respectés et inclus. Nous sommes engagés à créer et à maintenir un milieu de travail caractérisé par la confiance mutuelle et l’absence d’intimidation, de discrimination, d’oppression et d’exploitation.

Nous ne tolérerons pas la discrimination en fonction, notamment, de l’âge, du genre, de l’orientation sexuelle, de la race, de l’origine nationale, de la religion ou d’un handicap, ni le harcèlement sexuel ou psychologique, ni la violence en milieu de travail. Nous prendrons des mesures appropriées et immédiates en réponse aux plaintes reçues ou aux violations de notre politique dont nous aurons connaissance.

Tant à titre d’employeur que de propriétaire actif d’entreprises diverses et situées dans de nombreuses régions du monde, la diversité et l’inclusion constituent des priorités pour nous. Les sociétés de notre groupe attirent et regroupent des employés qualifiés d’origines diverses et de milieux, d’âges, de sexes ou de nationalités différents. Attirer et retenir une main-d’œuvre qui reflète à la fois les collectivités au sein desquelles nous exerçons nos activités et l’étendue de l’expérience dont nous avons besoin renforce l’objectif des sociétés de notre groupe d’être de bons employeurs et d’atteindre nos objectifs d’affaires.

Notre Code de conduite et de déontologie, de même que notre Politique sur le respect en milieu de travail, réitèrent notre engagement à offrir un milieu de travail offrant des possibilités égales à l’emploi, à la nomination et à la promotion, en fonction de compétences, d’exigences et d’un rendement appropriés, de même que notre engagement à soutenir la composition d’une main-d’œuvre inclusive et diversifiée.

Programmes

Prenant appui sur notre Code de conduite et de déontologie, de même que sur notre Politique sur le respect en milieu de travail, nous avons axé notre stratégie sur la promotion d’un environnement de travail diversifié, inclusif et empreint de respect, par l’entremise des programmes suivants :

Respect en milieu de travail

Notre Politique et nos procédures sur le respect en milieu de travail décrivent les comportements interdits, de même que les rôles et les responsabilités de tous et chacun dans le maintien du respect en milieu de travail, dans un environnement exempt de discrimination, de harcèlement et de violence.

Ce document décrit également les procédures et les mécanismes auxquels peut avoir recours quiconque croyant faire l’objet ou avoir été témoin d’un comportement contraire à la politique, incluant une ligne téléphonique et un portail Web permettant le signalement de telles situations. Ces derniers sont disponibles 24 heures sur 24, 365 jours par année, et leur gestion passe par un fournisseur externe. 

Power Corporation est aussi déterminée à traiter toutes les plaintes rapidement et de façon confidentielle, dans la mesure du possible en tenant compte de la nécessité de prendre les mesures correctives appropriées. La Société n’exercera aucunes représailles, par exemple des mesures ayant un effet défavorable sur l’emploi, à l’égard de tout administrateur, dirigeant, employé et/ou tiers qui signale de bonne foi une contravention réelle ou présumée, ou fait part d’autres préoccupations.

Nous offrons une formation annuelle sur notre Code de conduite et de déontologie, de même que sur notre Politique et nos procédures sur le respect en milieu de travail, qui soulignent notre engagement à fournir un milieu de travail respectueux et équitable.

Diversité et inclusion

Nous encourageons la diversité à tous les niveaux de l’organisation. Les pratiques de gestion des talents en place chez Power Corporation visent à favoriser les possibilités égales à l’emploi en fonction de compétences, d’exigences et d’un rendement appropriés, notamment dans le cadre des décisions relatives à l’embauche et aux promotions.

En ce qui concerne le conseil et la haute direction, cet engagement se concrétise par notre Politique sur la diversité au sein du conseil et de la haute direction.

C’est pourquoi Power Corporation offre diverses mesures internes à son effectif féminin, par exemple des conditions de travail flexibles et des services de consultation en matière d’avancement professionnel. Elle a également adopté des politiques en matière de ressources humaines qui visent à réduire les obstacles à la diversité hommes-femmes au sein de ses échelons supérieurs. De plus, elle permet à ses employées hautement performantes de participer à des programmes externes, dont la société assume les frais, y compris des congrès et des programmes d’études supérieures, en vue de les préparer à occuper des postes de direction.

Chez nous, les femmes constituent :

  • 15,39 % des administrateurs de Power Corporation

  • 29 % des postes de direction et de haute direction chez Power Corporation

  • 30 % des postes de haute direction au sein des sociétés du groupe de la Société (y compris ses filiales cotées en bourse et leurs filiales principales respectives)

De plus, trois personnes qui font partie des minorités visibles occupent des postes de direction. 

À l’heure actuelle, la haute direction de la Société et de ses filiales cotées en bourse compte quatre personnes qui font partie des minorités visibles (soit 11 % de leurs hauts dirigeants) et un autochtone (soit 3 % de leurs hauts dirigeants) et aucune personne handicapée (au sens donné à chacun de ces termes dans la Loi sur l’équité en matière d’emploi (Canada)).

Faits saillants des sociétés de notre groupe

ENGAGEMENTS

Nos filiales Great-West Lifeco et la Financière IGM, ont adopté des politiques sur la diversité au sein du conseil et de la haute direction.

Le conseil de direction sur la diversité de Great-West Lifeco soutient l’inclusion de tous les employés, sans égard à leur âge, à leur origine ou à leurs aptitudes. Ainsi, leur milieu de travail est un espace sûr, où tous peuvent réaliser leur plein potentiel.

La stratégie de diversité et d’inclusion de la Financière IGM, adoptée en 2017, vise à favoriser une expérience inclusive, équitable et cohérente pour les employés, les conseillers et les clients, soutenant les objectifs commerciaux de la société dans l’immédiat et dans l’avenir. La stratégie est axée sur trois actions prioritaires : sensibiliser, améliorer les comportements de leadership inclusifs et accroître les partenariats externes et l’engagement communautaire.

Au début de 2018, les trois sociétés de la Financière IGM ont signé les Principes d’autonomisation des femmes des Nations Unies, qui font la promotion de la diversité des genres dans les milieux de travail, la collectivité et le marché. En collaborant avec des organisations comme GATE, Catalyst et Women in Capital Markets, la Financière IGM met en œuvre des stratégies et des initiatives ciblées visant à permettre la mobilité ascendante des talents existants et à accroître les occasions de repérage de talents externes. Bien que l’objectif ultime soit la parité entre les sexes, elle s’est fixé un objectif à court terme de confier au moins 35 % des postes de direction d’IGM – vice-président et échelon supérieur – à des femmes d’ici 2020. IG Gestion de patrimoine s’est également fixé pour objectif de faire en sorte qu’au moins 35 % de ses conseillers financiers indépendants soient des femmes d’ici 2025.

La Financière IGM s’est également associée à Fierté au travail, une initiative destinée à améliorer l’inclusion pour les personnes LGBTQ2+ dans les milieux de travail canadiens alors qu’IG Gestion de patrimoine a joint ses efforts à ceux du Centre canadien pour la diversité et l’inclusion, dont la mission est d’aider les organisations à être inclusives, sans préjugé ni discrimination, en plus de sensibiliser et d’encourager la discussion et l’action, afin de faire valoir l’atout avantageux qu’est la diversité. 

En 2020, Placements Mackenzie, IG Gestion de patrimoine et Investment Planning Counsel, de même que la Canada Vie et Wealthsimple, ont toutes signé l’engagement de l’Initiative BlackNorth, dont l’objectif est de lutter contre le racisme systémique envers les Noirs dans le milieu des affaires au Canada. 

IG Gestion de patrimoine et la Canada Vie sont signataires de l’Entente relative aux Autochtones de Winnipeg, s’engageant à agir relativement à un objectif chaque année pendant trois ans pour aider à promouvoir un appel à l’action précis lancé par la Commission de vérité et réconciliation du Canada.

Groupe Bruxelles Lambert, la filiale de Pargesa, a également mis en place une politique de diversité et d’inclusion, qui vise à encourager et à faciliter un environnement favorisant la diversité et l’intégration, et qui embrasse les différences et reconnaît leurs avantages. Ces différences peuvent porter sur l’âge, le genre, l’identité et l’orientation sexuelles, le handicap, l’ethnie et les appartenances culturelles et religieuses.

La Charte d’Imerys pour la diversité et l’inclusion définit clairement les engagements partagés visant à atteindre une plus grande diversité et une meilleure inclusion à travers le groupe. Depuis un an et demi, grâce à la grande participation des employés travaillant à des postes et des sites variés, Imerys a analysé les principaux facteurs et les défis rencontrés et a jeté les bases d’un nouveau programme de diversité et d’inclusion qui a été présenté et approuvé par l’ensemble du comité exécutif en 2019. Afin de mener à bien la mise en place du programme et assurer la réalisation des objectifs fixés, le groupe a constitué un comité directeur sur la diversité et l’inclusion composé de quatre membres du comité exécutif et de cadres supérieurs. De plus, Imerys a nommé un nouveau coordonnateur responsable de la diversité et de l’inclusion qui est en charge de la planification, de la coordination et de la mise en œuvre du nouveau programme en étroite collaboration avec les secteurs d’activités commerciales. Le programme vise l’amélioration du processus et de la gouvernance centrés sur les décisions, l’apprentissage et le développement des compétences, la culture et la communication, les ressources humaines et la facilité d’accès aux bureaux et aux sites. La mise en place du programme triennal devrait commencer en 2020 et faire l’objet d’efforts particuliers à tous les niveaux de l’organisation pour les prochaines années à venir. 

ASSURER LA DIVERSITÉ PARMI LES EMPLOYÉS

Afin de refléter le dynamisme et la mosaïque du Canada, la Financière IGM privilégie la diversité et l’inclusion et croit que celles-ci l’aideront à rehausser son rendement, à faire progresser ses affaires et à apprendre collectivement.   Les équipes de Partenaires à l’action sont au cœur de la promotion d’une culture inclusive. Ces groupes, dirigés par des employés, rassemblent des personnes ayant des intérêts, des valeurs ou des affinités en commun pour agir en tant qu’artisans du changement et champions d’un milieu de travail inclusif. Parmi les autres initiatives soutenant l’inclusion, mentionnons la formation sur les préjugés inconscients qui est accessible à tous les employés, la formation et les communications sur ses politiques de respect en milieu de travail et la promotion du calendrier des célébrations multiculturelles pour accroître l’ouverture à toutes les dimensions de la diversité.

En 2019, la Financière IGM a également réalisé son premier sondage anonyme et volontaire sur la diversité auprès des hauts dirigeants d’IGM (incluant les vice-présidents adjoints et les échelons supérieurs) afin de se comparer à d’autres entreprises semblables et d’orienter ses efforts ultérieurs.

Les peuples autochtones sont un autre domaine prioritaire pour la Financière IGM et ses sociétés en exploitation. Grâce au soutien de l’équipe Partenaires autochtones à l’action, IGM offre aux employés de la formation sur l’histoire des relations avec les Premières Nations et le besoin de réconciliation avec ces dernières. L’exercice des couvertures de Kairos, qui aide à mieux comprendre les politiques et les actions qui ont touché les peuples autochtones du Canada, a réuni 125 employés et conseillers d’IG Gestion de patrimoine et 13 employés de Placements Mackenzie, ce qui porte le nombre total à 343 participants depuis l’introduction du programme en 2017.

IG Gestion de patrimoine a réalisé un sondage en ligne pour fournir une référence sur les données démographiques des conseillers, les attitudes envers la diversité et les sentiments à l’égard de l’inclusion dans ses bureaux régionaux, et orienter les plans d’action. La participation a augmenté de 32 % par rapport au dernier sondage réalisé en 2017. Parmi les principaux points à retenir : 83 % des répondants estiment que tous les types de personnes sont respectés dans leur bureau régional et que les obstacles perçus diminuent par rapport aux facteurs comme l’âge, l’ethnicité, l’orientation sexuelle, les handicaps, la religion ou les convictions.

Great-West Lifeco travaille à mettre en place des fondations qui lui permettront de répondre aux besoins d’un personnel diversifié et multiculturel, à l’image de sa clientèle. En tant que l’un des premiers signataires de l’Entente relative aux Autochtones de Winnipeg, la Canada Vie s’est engagée à promouvoir une culture en milieu de travail qui permet aux Autochtones et à tous les employés de mettre en valeur leur plein potentiel. La société offre son soutien à des programmes communautaires autochtones, y compris pour le programme Bâtir un avenir meilleur d’Indspire, qui permet à 22 étudiants autochtones de niveau collégial ou universitaire d’obtenir une bourse . En 2019, la Canada Vie a annoncé un engagement financier cumulé de plus de 500 000 $ au total en faveur des organismes Enseigner pour le Canada et TakingITGlobal afin de les aider à développer leurs activités au Manitoba. Enseigner pour le Canada travaille avec les Premières Nations du Nord pour recruter, former et soutenir des enseignants engagés. De son côté, TakingITGlobal propose le programme Connexions Nord dans le cadre duquel des jeunes autochtones en régions éloignées et mal desservies peuvent suivre des formations virtuelles et interactives grâce à la vidéocommunication bidirectionnelle en haute définition et à des technologies de collaboration.

Afin de favoriser l’inclusion en milieu de travail, en 2019, tous les employés de la Canada Vie ont eu l’occasion de suivre un cours sur les préjugés involontaires pour pouvoir déceler et remettre en question les préjugés qu’ils entretenaient sans même le savoir.

Au début de 2020, Wealthsimple a mené son deuxième sondage interne mondiale sur la diversité et l’inclusion. À la lumière des résultats obtenus, la société a décidé la mise sur pied de nouvelles initiatives en vue de promouvoir davantage la diversité. Par exemple, ses équipes de direction devront participer chaque année à une formation portant sur la lutte contre le racisme et les préjugés inconscients, de même que sur la diversité et l’inclusion, alors que tous les autres employés seront encouragés à y prendre part. Un groupe de travail sur la diversité a également été créé et comprend des membres de la haute direction de même que six membres de leur équipe pouvant partager leurs différentes expériences de vie. Enfin, un audit sur la diversité de ses partenaires d’affaires sera mené. Afin de favoriser davantage la diversité, Wealthsimple a appuyé la création de six groupes offrant des ressources aux employés : BIPOC, Women of Wealthsimple, Engineering Women, Parents, Mental Health at Wealthsimple et Rainbow (LGBTQI2S)

Conformément à son engagement à élaborer tous ses propres programmes en fonction d’une plus grande diversité et de plus d’inclusion à l’échelle globale et locale, à respecter et promouvoir le principe de non-discrimination et d’égalité des chances, en particulier en ce qui concerne la gestion des ressources humaines, les politiques et pratiques d’Imerys en matière de ressources humaines sont régulièrement mise à jour afin d’y inclure les principes et exigences spécifiques en matière de diversité et d’inclusion, et ce, à chaque étape du processus. Des exigences en matière de diversité et d’inclusion ont également été ajoutées au Leadership Behaviours, le modèle comportemental utilisé par le groupe et par rapport auquel les évaluations de performance au sein d’Imerys sont conduites. En 2019, des séances de formation et de sensibilisation ont eu lieu sur l’inclusion, la collaboration consciente et les préjugés inconscients. De plus, en 2019, Imerys comptait 167 collaborateurs présentant un handicap et les employés permanents provenaient de 90 nationalités différentes. 

SOUTENIR LES FEMMES

Au cours des dernières années, Great-West Lifeco a soutenu le lancement de groupes de réseautage et de mentorat au Canada, afin de soutenir les femmes dans leur parcours au sein de l’organisation. En 2019, ces groupes ont organisé des activités locales pour l’ensemble des membres du personnel, comme des événements de réseautage, des présentations et une série de conférences mettant en vedette des membres de la haute direction des compagnies. Par exemple, pour souligner la Journée internationale des femmes, ses groupes Les femmes et le leadership ont organisé un événement à Toronto qui a été diffusé en direct pour les employés de London, de Régina et de Winnipeg. Une conférencière invitée a expliqué comment les entreprises et les personnes pouvaient contribuer à transformer les cultures et à promouvoir la diversité des genres dans le secteur financier .

Tant IG Gestion de patrimoine que Placements Mackenzie ont mis en œuvre Taking the Stage®, un programme destiné aux femmes et axé sur les compétences et les stratégies nécessaires pour se positionner en leader et accroître leur efficacité. En 2019, la formation Taking the Stage a été offerte à 271 employées et conseillères d’IG Gestion de patrimoine et à 32 employées de Placements Mackenzie.

La Financière IGM continue de suivre ses progrès annuellement pour s’assurer de marquer des gains réels sur le plan de la diversité hommes-femmes chez ses gestionnaires et conseillers d’IG Gestion de patrimoine. . Depuis l’adoption de la politique sur la diversité du conseil d’administration et de la haute direction, en 2016, 83 % des postes vacants au sein du conseil ont été confiés à des femmes et le pourcentage de femmes siégeant au conseil est passé de 12,5 % à 33 % en 2019.En 2019, les femmes comptaient pour 34 % de son équipe de dirigeants, comparativement à 31 % en 2018. À la fin de 2019, les femmes comptaient pour 30 % du réseau de conseillers de la société et pour 39 % de toutes les nouvelles recrues d’IG Gestion de patrimoine au cours de l’année. 

Wealthsimple est l’un des partenaires fondateurs de #MovetheDial, un organisme dont l’objectif est d’accroître la participation et développer les qualités de direction de toutes les femmes dans le secteur des technologies. 

En 2019, plusieurs femmes évoluant au sein de la Canada Vie et de GLC Groupe de gestion d’actifs ont été identifiées comme des chefs de file du secteur des services financiers à Winnipeg dans l’édition Who’s Who Women in Business publié par le Winnipeg Free Press.

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