Développement des talents et engagement

Attirer des employés qualifiés et les aider à développer leurs compétences et leurs aptitudes demeure une priorité de tous les instants pour notre Société et pour les entreprises dans lesquelles nous investissons. Nous avons la conviction que, pour atteindre nos objectifs, nous devons continuer à attirer les meilleurs talents et à les retenir en leur offrant des programmes de formation continue et de primes au rendement.

La qualité et l’efficacité de nos équipes de gestionnaires, de conseillers et d’employés se sont développées au fil du temps – tant chez Power Corporation qu’au sein des sociétés de notre groupe. Elles sont depuis toujours en tête de nos priorités et elles expliquent en bonne partie pourquoi nous réussissons à générer de la valeur à long terme pour nos actionnaires.

Notre engagement

Nous sommes engagés à bâtir une main-d’œuvre hautement qualifiée et axée sur la performance. Nous donnons à nos employés les moyens de développer leurs équipes afin qu’elles enrichissent notre culture de gestion responsable et qu’elles poursuivent notre tradition de leadership fort et responsable. Notre objectif est d’entretenir avec nos employés des relations de travail positives et de leur offrir des possibilités de croissance professionnelle, de la même façon qu’ils contribuent à notre succès et à celui de la société dans son ensemble.

Programmes

Notre stratégie de développement des talents mise sur l’amélioration des capacités de leadership, sur le maintien de notre culture de gestion responsable et sur la reconnaissance et la récompense de la performance.

Axes de développement des talents
Programmes

Amélioration des capacités de leadership

Des programmes de développement des compétences sont offerts dans le cadre de sessions de formation, internes et externes, qui mettent l’accent sur les compétences et responsabilités spécifiques à certaines tâches. Ces programmes comprennent des cours de perfectionnement professionnel et de formation continue, des séminaires et des conférences.

Au sein des sociétés de notre groupe, des possibilités d’encadrement et de perfectionnement sur les lieux de travail sont offerts aux employés afin qu’ils puissent élargir leurs perspectives de carrière, acquérir une meilleure connaissance de nos diverses activités et partager leurs expériences.

Nous offrons également aux employés la possibilité de travailler avec les équipes de direction et de gestion afin d’accroître leurs connaissances en vivant concrètement des expériences de leadership et d’élaboration de stratégies; ils peuvent ainsi développer leur plein potentiel.

Maintien de notre culture de gestion responsable

Nos employés reçoivent des rappels réguliers au sujet de notre philosophie de gestion responsable et de nos valeurs fondamentales, telles que définies dans notre Code de conduite et de déontologie. Ils doivent chaque année confirmer qu’ils agissent en conformité avec notre Code et nos politiques d’entreprise connexes. Dans le cadre de la séance de formation annuelle obligatoire portant sur notre Code, nous sensibilisons et informons nos employés sur les principaux thèmes en matière environnementale, sociale et de gouvernance, dont les conflits d’intérêt, la lutte contre la corruption, la confidentialité des données, le respect au travail, les droits de la personne et l’environnement. 

Des discussions sur divers sujets relatifs à notre approche de gestion responsable et au développement durable ont lieu avec nos administrateurs et nos gestionnaires. Les sujets abordés comprennent notamment la sensibilisation au développement durable, l’investissement responsable, la gestion des émissions de carbone, de même que la divulgation auprès des organismes de notation.

Reconnaissance et gratification de la performance

Notre programme de gestion de la performance et de carrière met l’accent sur trois éléments fondamentaux en matière d’amélioration de la performance:

  • des objectifs basés sur les résultats – nous établissons des objectifs personnalisés qui visent des résultats en accord avec notre détermination à générer, dans chacun de nos domaines d’activité, de la valeur à long terme, une grande qualité d’exécution et une gestion prudente des risques;

  • les compétences – nous avons identifié de façon claire les compétences que nous jugeons essentielles à l’exécution de nos stratégies;

  • des plans de développement individuel – nous aidons nos employés à harmoniser leurs aspirations personnelles avec les besoins de l’entreprise, ce qui nous permet de soutenir les initiatives de développement personnel qui vont de pair avec nos objectifs organisationnels. Nous mettons aussi à la disposition de nos employés des programmes de formation mis au point par des tierces parties et de la formation sur les lieux de travail.

Notre programme de gestion de la performance et de carrière comprend un processus formel d'évaluation annuelle de la performance pour tous les employés éligibles au niveau de la société de portefeuille. 

Nous offrons un régime de rémunération compétitif, composé d’un équilibre entre des programmes de rémunération fixe et variable, et des programmes avantageux de régime de retraite, d’épargne et d’avantages sociaux.

Mobilisation des employés

Nous mobilisons nos employés par l’entremise de diverses communications, de sessions de formation et de sensibilisation, de même que des activités d’employés. Pour obtenir davantage d’information, veuillez consulter la page Engagement auprès des parties prenantes du présent microsite.

Par l’entremise de son programme de dons des employés, Power Corporation encourage ses employés à s’impliquer auprès du secteur communautaire et à faire des dons personnels, et les soutient dans leurs initiatives. Le programme vise à reconnaître et à encourager les efforts des employés de deux façons : en versant une somme équivalente pour chaque don admissible fait par un employé et en offrant des dons aux organismes auprès desquels les employés font du bénévolat.

Faits saillants des sociétés de notre groupe

MOBILISATION DES EMPLOYÉS

Great-West Lifeco et ses sociétés en exploitation sont engagées à améliorer l’expérience des employés et continuent à mesurer et à faire le suivi du niveau de mobilisation des employés à travers le groupe de sociétés. Par exemple, Conseillers immobiliers GWL effectue régulièrement des sondages auprès de ses employés pour mieux comprendre ce qu’ils pensent de certaines questions clés, notamment la flexibilité au travail et le développement de carrière. En 2022, cela a mené à de nouvelles initiatives conçues pour répondre à ces questions clés et renforcer la motivation des employés. De son côté, Putnam Investments a commencé à réaliser un sondage de mobilisation des employés en 2022 afin d’évaluer l’expérience vécue par les associés. Des équipes multidisciplinaires ont été mises sur pied afin de développer des plans d’action visant à prendre en compte la rétroaction obtenue. 

Créer un milieu de travail hautement stimulant pour les employés est essentiel à l’établissement d’une culture d’excellence dans l’ensemble de la Financière IGM. Le sondage annuel de l’entreprise sur la mobilisation des employés aide à mesurer la santé de l’organisation, et de courts sondages fournissent des rétroactions sur des sujets précis. L’édition 2022 du sondage sur la mobilisation a révélé un indice global de mobilisation de 79 %, comparativement à un indice mondial de référence de 74 %. Des mises à jour régulières sont données aux employés par leur chef de la direction ou d’autres membres de la haute direction par l’entremise de communications par courriel, de webémissions et de groupes de discussion pour les employés, de même que des séances de discussion ouvertes, des intranets et des pages d’information spécialisés, ainsi que de bulletins par courriel. Les gestionnaires ont accès aux résultats anonymisés du sondage sur la mobilisation dans leur secteur d’activités pour faciliter les conversations subséquentes et prendre des mesures appropriées.

Investment Planning Counsel, une filiale de la Financière IGM, sonde son réseau de conseillers financiers trois fois par année. Les résultats de ce sondage génèrent un indice de satisfaction des conseillers, qui peuvent ainsi s’exprimer et indiquer ce qui est important pour eux et comment la compagnie peut les aider à améliorer leur pratique professionnelle. Dans le même esprit, Placements Mackenzie mesure la satisfaction des conseillers au moyen d’une étude sur les perceptions des conseillers réalisée annuellement et d’autres sondages. IG Gestion de patrimoine effectue également des sondages trimestriels auprès des conseillers pour évaluer leur degré de satisfaction. 

De son côté, GBL a mené 12 enquêtes auprès de ses collaborateurs au cours du premier semestre de 2023, en veillant à ce que la satisfaction de chacun d’eux soit au minimum mesurée mensuellement.

 

FORMATION ET DÉVELOPPEMENT PROFESSIONNEL

La formation et le perfectionnement des employés demeurent des priorités pour Great-West Lifeco, alors qu’elle continue à offrir du soutien et des occasions de perfectionnement spécifiquement adaptés aux parcours de carrière, dans plusieurs domaines d’expertise. Le programme de formation et de perfectionnement de sa filiale la Canada Vie propose une variété de solutions pour que ses employés puissent apprendre ce qu’ils veulent, quand ils le veulent afin de servir au mieux les millions de clients qui leur font confiance. En 2022, seulement au Canada, plus de 6 000 employés de la Canada Vie ont participé à 148 ateliers et 168 445 séances de formation en ligne ont été complétées par les employés. De plus, la Canada Vie a continué à offrir une classe virtuelle intelligente et conviviale, où se trouvent des cours portant sur près de 700 sujets présélectionnés correspondant aux compétences de base qui sont recherchées par les grandes entreprises mondiales.

Les programmes de stages et d’enseignement coopératif de la Canada Vie permettent aux étudiants d’amorcer leur carrière plus vite et, en 2022, plus de 200 étudiants avaient rejoint leurs rangs. Les programmes d’étudiants sont proposés dans différents secteurs d’activité de la compagnie, comme l’actuariat, la comptabilité, l’audit, les placements, les ressources humaines, les technologies et la stratégie numérique. Le programme de formation de la Canada Vie menant à l’obtention du titre de comptable professionnel agréé (CPA) est un élément central de ses programmes de perfectionnement professionnel. Il permet à des candidats de Winnipeg et de London de travailler en étroite collaboration avec une équipe de CPA qui leur offrent une aide précieuse sous la forme d’un encadrement, de mentorat et de ressources d’étude, notamment un cours interne de préparation à l’examen destiné aux employés admissibles qui sont en voie d’obtenir le titre. En 2022, 44 étudiants ont participé à ce programme.

La Financière IGM facilite les occasions de développement professionnel pour ses employés au moyen de formations officielles, de rétroactions, d’un encadrement et d’une expérience pratique de travail, le tout soutenu par des plans de développements individuels que les employés élaborent chaque année avec le soutien de leurs chefs d’équipe. Les gestionnaires établissent des attentes claires en matière d’objectifs de rendement et de compétences, et ils fournissent un encadrement et une rétroaction continus. Les objectifs annuels sont alignés sur la stratégie de l’entreprise et les gestionnaires doivent tenir des réunions trimestrielles pour évaluer les progrès. Le cadre de compétences définit clairement les attentes envers les employés à chaque palier de carrière et les aide à créer leurs plans de perfectionnement professionnel. Toutes les tâches sont effectuées au moyen d’un système informatique de gestion des talents qui intègre les outils de gestion du rendement et de rémunération. 

En 2022, la Financière IGM a lancé plusieurs programmes de perfectionnement professionnel dont le Suivi du rendement dans son Système de gestion des talents (SGT), qui permet de communiquer sur les activités et les réalisations, ainsi que d'accroître le rendement au moyen d’un tableau de bord qui assure le suivi des progrès et des discussions avec les gestionnaires; des expériences d’apprentissage virtuelles en direct en matière de développement des compétences comportementales, sur des sujets comme l’intelligence émotionnelle, la découverte des talents et des forces, la communication avec impact et l’encadrement; et des laboratoires du leadership où les leaders se réunissent pour apprendre des experts externes et les uns des autres.

L’Université IG offre aux conseillers des programmes axés sur la planification financière, la responsabilité professionnelle, les produits et services, la gestion des pratiques et les programmes de développement du leadership. En 2022, le taux de fréquentation de la plateforme a augmenté de 58 % en raison de son important développement et déploiement, de ses nouveaux partenariats et de la promotion continue de ses ressources. Notons que plus de 300 conseillers ont obtenu le titre de CFP et que plus de 60 nouveaux programmes de formation continue leur ont permis de conserver leur accréditation auprès d’organismes de réglementation.

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