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Développement des talents et engagement

Attirer des employés qualifiés et les aider à développer leurs compétences et leurs aptitudes demeure une priorité de tous les instants pour notre Société et pour les entreprises dans lesquelles nous investissons. Nous avons la conviction que, pour atteindre nos objectifs, nous devons continuer à attirer les meilleurs talents et à les retenir en leur offrant des programmes de formation continue et de primes au rendement.

La qualité et l’efficacité de nos équipes de gestionnaires, de conseillers et d’employés se sont développées au fil du temps – tant chez Power Corporation qu’au sein des sociétés de notre groupe. Elles sont depuis toujours en tête de nos priorités et elles expliquent en bonne partie pourquoi nous réussissons à générer de la valeur à long terme pour nos actionnaires.

Notre engagement

Nous sommes engagés à bâtir une main-d’œuvre hautement qualifiée et axée sur la performance. Nous donnons à nos employés les moyens de développer leurs équipes afin qu’elles enrichissent notre culture de gestion responsable et qu’elles poursuivent notre tradition de leadership fort et responsable. Notre objectif est d’entretenir avec nos employés des relations de travail positives et de leur offrir des possibilités de croissance professionnelle, de la même façon qu’ils contribuent à notre succès et à celui de la société dans son ensemble.

Programmes

Notre stratégie de développement des talents mise sur l’amélioration des capacités de leadership, sur le maintien de notre culture de gestion responsable et sur la reconnaissance et la récompense de la performance.

Axes de développement des talents
Programmes

Amélioration des capacités de leadership

Des programmes de développement des compétences sont offerts dans le cadre de sessions de formation, internes et externes, qui mettent l’accent sur les compétences et responsabilités spécifiques à certaines tâches. Ces programmes comprennent des cours de perfectionnement professionnel et de formation continue, des séminaires et des conférences.

Au sein des sociétés de notre groupe, des possibilités d’encadrement et de perfectionnement sur les lieux de travail sont offerts aux employés afin qu’ils puissent élargir leurs perspectives de carrière, acquérir une meilleure connaissance de nos diverses activités et partager leurs expériences.

Nous offrons également aux employés la possibilité de travailler avec les équipes de direction et de gestion afin d’accroître leurs connaissances en vivant concrètement des expériences de leadership et d’élaboration de stratégies; ils peuvent ainsi développer leur plein potentiel.

Maintien de notre culture de gestion responsable

Les membres de notre personnel reçoivent des rappels réguliers au sujet de notre philosophie de gestion responsable et de nos valeurs fondamentales, telles que définies dans notre Code de conduite et de déontologie. Ils doivent chaque année confirmer qu’ils agissent en conformité avec notre Code. 

Des discussions sur divers sujets relatifs à notre approche de gestion responsable et au développement durable ont lieu avec nos administrateurs et nos gestionnaires. Les sujets abordés comprennent notamment la sensibilisation au développement durable, l’investissement responsable, la gestion des émissions de carbone, de même que la divulgation auprès des organismes de notation.

Reconnaissance et gratification de la performance

Notre programme de gestion de la performance et de carrière met l’accent sur trois éléments fondamentaux en matière d’amélioration de la performance:

  • des objectifs basés sur les résultats – nous établissons des objectifs personnalisés qui visent des résultats en accord avec notre détermination à générer, dans chacun de nos domaines d’activité, de la valeur à long terme, une grande qualité d’exécution et une gestion prudente des risques;

  • les compétences – nous avons identifié de façon claire les compétences que nous jugeons essentielles à l’exécution de nos stratégies;

  • des plans de développement individuel – nous aidons nos employés à harmoniser leurs aspirations personnelles avec les besoins de l’entreprise, ce qui nous permet de soutenir les initiatives de développement personnel qui vont de pair avec nos objectifs organisationnels. Nous mettons aussi à la disposition de nos employés des programmes de formation mis au point par des tierces parties et de la formation sur les lieux de travail.

Nous offrons un régime de rémunération compétitif, composé d’un équilibre entre des programmes de rémunération fixe et variable, et des programmes avantageux de régime de retraite, d’épargne et d’avantages sociaux.

Mobilisation des employés

Nous mobilisons nos employés par l’entremise de diverses communications, de sessions de formation et de sensibilisation, de même que des activités d’employés.

Tel que mentionné dans notre programme de dons des employés, nous encourageons nos employés à partager leur champ de compétence et leur expertise en s'impliquant auprès d'organismes de leur choix, notamment en devenant des membres actifs au sein du conseil d’administration de ces organismes.

Des gens impliqués

Faits saillants des sociétés de notre groupe

MOBILISATION DES EMPLOYÉS

Great-West Lifeco est engagée à améliorer l’expérience des employés et continue à mesurer et à faire le suivi du niveau de mobilisation des employés à travers la société. 

La Financière IGM, qui a aussi une forte culture d’engagement, consulte régulièrement ses employés afin de comprendre ce qui les préoccupe, comment la société est perçue et comment elle peut continuer de s’améliorer. Les évaluations de rendement individuelles, les forums des employés et d’autres activités tenues régulièrement aident la Financière IGM à déterminer si chacune de ses sociétés en exploitation satisfait à son objectif d’attirer et de conserver des employés de talent.

Chacune des sociétés en exploitation de la Financière IGM accorde une grande importance à la mobilisation du personnel et, au moyen du sondage confidentiel mené par la firme Gallup, elles consultent régulièrement leurs employés afin de comprendre ce qui les préoccupe, comment leurs actions sont perçues et comment elles peuvent continuer de s’améliorer. Les chefs d’équipe passent les résultats du sondage Gallup en revue avec leur équipe, puis dressent, individuellement et collectivement, des plans d’impact destinés à produire des améliorations. Ce cycle permanent stimule la discussion et l’action, et aide les équipes et les employés à prendre la responsabilité d’assurer leur propre perfectionnement et la réussite collective. Il est intéressant de noter qu’en 2018, Placements Mackenzie a dépassé son objectif lié au sondage Gallup sur la mobilisation des employés, atteignant le 85e percentile pour le secteur financier.

À la suite de la première enquête mondiale sur l’engagement des collaborateurs d’Imerys, intitulée « Your Voice » et ayant été menée en 2017, des équipes dédiées et des coordonnateurs ont été identifiés pour piloter le développement et la mise en œuvre de plans d’amélioration liés à la diversité et à l’inclusion, aux processus du groupe, à la stratégie et à la communication interne. Tout au long de 2018, les équipes dédiées ont travaillé sur les plans d’action et communiqué leur progression.   

PERFECTIONNEMENT DU LEADERSHIP

Les sociétés d’exploitation de la Financière IGM offrent un grand nombre de programmes de formation à l’interne pour encourager les compétences en leadership de leurs employés, dont les suivants :

  • Grâce à son programme L’excellence du rendement : pour bâtir votre carrière, la Financière IGM bonifie son approche en ce qui concerne le perfectionnement de ses employés et les aide à performer. Le programme, axé sur une définition claire des attentes en matière de comportements et des objectifs de rendement, prévoit un encadrement et une rétroaction réguliers, de même que la mise en place de plans de perfectionnement pour tous les employés, établis en collaboration avec leur supérieur. 

  • Les programmes [email protected] Gestion de patrimoine et [email protected] sont des programmes phares destinés aux leaders de demain, qui peuvent diversifier leur expérience en participant activement à des projets concrets au sein d’IGM.

  • Étant déterminée à soutenir la diversité au sein de son équipe de direction, la Financière IGM offre le programme Taking the Stage® du Humphrey Group pour assurer le perfectionnement des compétences des femmes en matière de leadership. Le programme porte sur l’établissement d’une présence forte, le développement d’habiletés de communication et la promotion du mentorat.

Au cours de l’année 2018, les sociétés canadiennes de Great-West Lifeco ont lancé des ateliers et des programmes à l’intention des leaders et conçus afin de les aider à créer des expériences employés positives pour leurs équipes et à favoriser le succès au sein de l’organisation. À titre d’exemples, citons des ateliers d’encadrement en leadership, des webinaires trimestriels, des programmes d’accueil et d’intégration qui s’adressent spécifiquement aux nouveaux leaders, de même que des ateliers portant sur l’inclusion et visant à aider les leaders à établir et à mettre en place des stratégies pour transformer des comportements et des préjugés inconscients en actions inclusives conscientes.

La Great-West et IG Gestion de patrimoine, de concert avec Power Corporation, ont établi un partenariat avec l’Université du Manitoba afin de créer un institut pour le développement du leadership. Cet institut d’enseignement et de recherche est axé sur le développement des leaders de demain, contribuant ainsi à bâtir des communautés et des entreprises plus fortes au Manitoba et à travers le Canada.

Le nouveau référentiel managérial d’Imerys, intitulé « Imerys Leadership Behaviors », qui a été déployé en 2016, est désormais intégré à l’ensemble du cycle de gestion des talents : recrutement, évaluation de la performance et du potentiel des collaborateurs, plans de développement et de succession. Les entretiens annuels se basent désormais sur une co-évaluation, par le salarié et son responsable, en fonction de ces principes. 

FAVORISER LA FORMATION

La formation et le perfectionnement des employés demeurent des priorités pour Great-West Lifeco, alors qu’elle continue à offrir du soutien et des occasions de perfectionnement spécifiquement adaptés aux parcours de carrière, dans plusieurs domaines d’expertise. En 2018, seulement au Canada, plus de 3 300 demandes de formation continue pour les employés ont été approuvées et, au total, plus de 49 000 séances de formation en ligne ont été complétées par les employés. Dans le cadre de l’investissement que la Great-West fait dans les activités d’apprentissage et de formation, la société offre également le remboursement du coût des formations continues pertinentes pour les employées jusqu’à concurrence d’un montant annuel de 2 000 $. En 2018, Great-West Lifeco a également lancé au Canada un système de gestion de l’apprentissage et un site Intranet d’apprentissage (le Carrefour d’apprentissage). Ces plateformes permettent aux employés de prendre en main leur perfectionnement et offrent des parcours d’apprentissage tant aux employés qu’aux leaders. Ces parcours exploitent des aptitudes clés, telles que la communication, la résilience et la productivité, qui contribuent à l’épanouissement des employés.

Le programme d’actuariat et le programme de formation pour les comptables professionnels agréés (CPA) sont deux exemples de la formation offerte ou encouragée par la Great-West. Les candidats de ces programmes passent d’un service à l’autre pendant qu’ils travaillent à obtenir leur titre professionnel, ce qui leur donne l’occasion de perfectionner leurs compétences en leadership et leurs habiletés en relations interpersonnelles, et de saisir des occasions de croissance professionnelle. Ils peuvent aussi prendre part à un programme de mentorat qui renforce les bases de leur carrière.

En 2018, Conseillers immobilier GWL (CIGWL) a mis l’essai le programme Certification et développement de l’excellence des processus de CIGWL afin de créer à l’interne une approche d’amélioration continue. Au cours des neuf mois du programme, le personnel a appris la méthodologie Six Sigma et l’a appliquée pour remanier un processus inefficace. Les résultats quantitatifs et qualitatifs sont clairs, et ce programme continuera d’être déployé en 2019. Conseillers immobiliers GWL a aussi procédé au lancement, en 2018, d’un nouveau centre d’apprentissage en ligne. 

La Financière IGM met l’accent sur l’aide apportée à ses employés afin qu’ils puissent perfectionner leurs compétences tant à court terme pour faciliter l’accomplissement de leurs tâches, qu’à long terme, en prévision des fonctions qu’ils pourront occuper dans l’avenir. Ces occasions d’apprentissage leur sont fournies par différents moyens dont la formation, la rétroaction et l’encadrement, ainsi que les occasions de gagner de l’expérience directement sur les lieux du travail : 

  • Chez IG Gestion de patrimoine, la formation interne, qui compte parmi les meilleures du secteur financier, a connu une forte impulsion avec le lancement en 2018 de l’Université IG, qui propose des programmes de formation sur mesure donnés par des experts internes et des partenaires externes en éducation de calibre mondial. En moins d’un an, plus de 40 000 cours ont été suivis sur la plateforme de l’Université IG. Les programmes de la société se concentrent sur les aspects centraux que sont la planification financière, la gestion de la pratique, la responsabilité professionnelle, les produits et le perfectionnement en leadership, et ils sont segmentés en plusieurs niveaux de complexité (de base à expert). 

  • L’équipe nationale de Placements Mackenzie offre un soutien aux conseillers financiers en ce qui concerne la gestion et la croissance de leur volume d’affaires. Elle leur offre des ateliers, des conférences et des outils sur des sujets à valeur ajoutée, par exemple la fiscalité, l’invalidité, la planification successorale et la philanthropie stratégique. Ces ressources aident les conseillers à approfondir leurs connaissances et à donner des conseils judicieux qui renforcent leur relation avec les clients.

  • Chez Investment Planning Counsel, la formation de pointe offerte aux conseillers financiers, aux adjoints et aux directeurs de succursales vise à leur procurer les connaissances et les compétences qui les aideront à exceller et à faire avancer leur carrière. Cette approche prend la forme de tutoriels en ligne, de classes virtuelles hebdomadaires et de formations en classe.

Imerys est engagée à diversifier et à renforcer constamment son programme de formation, par une approche d’apprentissage mixte permettant aux collaborateurs de gérer activement leur propre évolution et expérience. Au cours de l’année 2018 : 

  • 76 % des salariés du groupe ont bénéficié d’au moins un programme de formation dans l’année.

  • La plateforme d’apprentissage à distance « IM-Pulse », qui contient l’ensemble de l’offre de formation d’Imerys et qui a été mise à la disposition de 8 000 employés dans l’ensemble du groupe, inclut des formations en classe et en ligne sur la géologie, la finance, le management, la gestion de projet, le marketing industriel et le leadership.

  • Au total, plus de 508 000 heures de formation ont été offertes à travers l’organisation, soit une augmentation de 49 % par rapport à 2017.

De plus, afin de renforcer ses équipes et de préparer la prochaine génération de gestionnaires, Imerys met à profit son programme d’International Graduate, un programme qui vise le recrutement et le développement de nouveaux diplômés. En 2018, Imerys a accueilli 24 diplômés de huit nationalités différentes dans le cadre de ce programme, structuré en deux cycles successifs de 12 mois, qui permettent au nouvel embauché de découvrir deux environnements d’affaires différents au sein du groupe.

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